Mede door de opkomst van social media en virtual communities wordt de wereld steeds kleiner. Op professioneel vlak staan we niet meer alleen in contact met collega’s en klanten maar kunnen we door het gebruik van virtual communities als LinkedIn en Twitter, heel eenvoudig contacten leggen en onderhouden buiten de grenzen van onze organisatie. Kijkend naar deze ontwikkelingen stelde ik voor mezelf vast dat het niet anders kon zijn dan dat dit van invloed is op de manier waarop we ons werk ervaren en de relatie die we hebben met onze werkgevers. Om mijn studie organisatiewetenschappen af te ronden, besloot ik me te verdiepen in de nieuwe ontwikkelingen rondom virtual communities, afgezet tegen traditionele stromingen van onderzoek naar organisaties en hun medewerkers.
Om de resultaten van het onderzoek te kunnen presenteren, zal ik even in moeten gaan op een stukje theorie die ten grondslag ligt aan het onderzoek. Naar aanleiding van literatuuronderzoek veronderstelde ik enerzijds dat de actieve deelname aan virtual communities een negatieve uitwerking heeft op de affectieve en continuïteitsbetrokkenheid van medewerkers. Affectieve betrokkenheid kan worden gezien als de emotionele binding, identificatie en betrokkenheid van de medewerker bij de organisatie (Meyer & Allen, 1991). Continuïteitsbetrokkenheid komt voort uit de side bet theorie, die ervan uit gaat dat betrokkenheid nauw samenhangt met de intentie van medewerkers om bij de organisatie te blijven. Investeringen in de organisatie, zogenaamde side bets, gaan verloren als de medewerker de organisatie verlaat (Meyer & Allen, 1984). Anderzijds veronderstelde ik een positieve relatie tussen het actieve gebruik van virtual communities en de tevredenheid van medewerkers over hun werk en carrière. Professionele groei en ontwikkeling zou een belangrijke factor kunnen zijn in dit verband.
Mocht je geïnteresseerd zijn in de uitgebreide theoretische achtergrond, verwijs ik je naar de blog waarop ik de vorderingen van mijn scriptie bijhield. Goed om te weten: de resultaten van het onderzoek zijn gebaseerd op een online enquête onder Twitteraars en gebruikers van LinkedIn (N=97). De conclusies zijn voortgekomen uit kwantitatieve onderzoeksmethoden, ondersteund door bestaande wetenschappelijke literatuur.
Resultaten
De resultaten van het onderzoek wijzen uit dat zowel de deelname aan Twitter als LinkedIn er over het algemeen voor zorgen dat medewerkers minder betrokken zijn bij hun organisatie en dus sneller de stap nemen om ergens anders te gaan werken. Als we dit vanuit een traditioneel oogpunt bekijken dan is dit een interessante, maar ook zorgwekkende conclusie. Immers, het is tot nu toe altijd van groot belang geweest om het menselijk kapitaal binnen de organisatie te houden. Een duidelijke trend bleek ook aanwezig te zijn in de relatie tussen de tevredenheid over het werk en de carrière en de actieve deelname aan virtual communities. Met name het actief volgen van posts op Twitter bleek een voorspeller te zijn voor werk- en carrièretevredenheid. Interessanter nog is het feit dat deze relatie mede tot stand komt door de professionele ontwikkeling en groei die wordt gestimuleerd door het gebruiken van Twitter. Niet geheel onverwacht als we weten dat bestaande onderzoeken uitwijzen dat tevredenheid wordt gestimuleerd door autonomie, variatie in het werk en het ontvangen van feedback.
Wat kunnen we hiervan leren?
Door de persoonlijke ontwikkeling die we ontplooien in (werkgerelateerde) virtual communities worden we minder betrokken maar meer tevreden. Medewerkers worden binnen beide virtual communities gestimuleerd om contacten aan te gaan met vakgenoten, mensen met dezelfde passie of juist met andere, aanvullende kwaliteiten. Deze ontwikkeling wordt omgezet in meer tevredenheid over de eigen carrière en werkzaamheden en in een zwakkere band met de organisatie. Mijn eerste reactie op deze resultaten was simpel: bedrijven, zorg dat je aanwezig bent in de communities en ga die relaties met je medewerkers aan! Maar toen ik het even had laten bezinken kwam ik tot de ontdekking dat deze resultaten eigenlijk in lijn liggen met een trend die we de laatste tijd vaker tegenkomen in discussies en blogs over Het Nieuwe Werken en het gebruik van social media. Ook wel de verschuiving van organisaties naar organiseren genoemd (zie ook Clay Shirky, ‘Here comes everybody, organizing without organizations’). Persoonlijke ontwikkeling neemt een belangrijkere plaats in dan een langdurige relatie met een werkgever, waardoor we ons in verschillende samenstellingen gaan organiseren die specifiek passen bij de opdracht of de doelstelling.
Bij mij rijst dan de vraag in hoeverre organisaties zich überhaupt nog moeten concentreren op het verhogen van de betrokkenheid? Zouden ze die energie niet beter kunnen steken in het creëren van nieuwe, open organisatiestructuren en samenwerkingsverbanden? Ik ben er nog niet uit. Want hoe aantrekkelijk het toekomstbeeld van open organisatiestructuren en co-creatie er ook uitziet, als ik om me heen kijk, zijn we daar nog lang niet allemaal klaar voor.
